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Tenue vestimentaire au travail : short et bermuda sont-ils autorisés ?

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Lorsqu’il fait chaud, nombreux sont ceux qui rêvent de troquer leur pantalon contre un bermuda ou un short…Quels droits ont les salariés?

 

Par principe, chaque salarié peut s’habiller comme il l’entend, s’agissant d’une liberté individuelle.

Cependant l’employeur peut apporter des restrictions à la liberté vestimentaire car ce n’est pas une liberté fondamentale (Cass. soc. 28 mai 2003, n° 02-40273).

Sa décision doit cependant être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (article L 1121-1 et L 1321-3 du code du travail).

 

Ces notions ne sont pas clairement définies et il convient d’apprécier le port d’une tenue en fonction des conditions d’exécution du contrat de travail.

Ainsi l’employeur qui doit assurer la sécurité de ses salariés, peut  imposer le port de tenue spécifiques et même d’équipements de protection individuelle (casques,  vêtements isolants pour manipulations dangereuses…), incomptables avec une tenue légère.

Dans les entreprises commerciales ou de prestations de services, l’employeur  peut par ailleurs exiger à certaines conditions le port d’un uniforme  pour des raisons de sécurité ou d’hygiène ou dans l’intérêt de la clientèle. Dans cette hypothèse, le short sera proscrit sauf s’il fait partie de cette tenue de travail imposée.

 

Il y a peu de décisions sur le sujet.

La Cour de Cassation a jugé qu’était justifié le licenciement d’un salarié d’une entreprise métallurgique venu travailler un jour en  bermuda puis les jours suivants malgré les observations orales puis écrites de ses supérieurs hiérarchiques lui demandant de porter un pantalon sous la blouse prescrite par les consignes de sécurité. (Cass.soc  28.05.2003 n°02-40273 et 12.11.2008 n°07-42220). Les juges ont :

  • Constaté que la tenue vestimentaire du salarié était incompatible avec ses fonctions et ses conditions de travail qui pouvaient le mettre en contact avec la clientèle
  • Retenu l’opposition forte et persistante du salarié faisant évoluer un incident mineur en contestation de principe et en lui donnant une publicité de nature à décrédibiliser la hiérarchie et porter atteinte à l’image de la société.

 

D’une façon générale, une tenue correcte et propre peut être demandée, ainsi qu’un vêtement décent qui ne porte pas atteinte à la réputation ou à l’image de marque de l’entreprise.

Le « bom bom short » est déconseillé car susceptible de porter un trouble dans l’entreprise et de nuire à l’image de marque de celle-ci. En ce sens le licenciement d’une salariée portant un chemisier transparent laissant apparaitre sa poitrine avait été validé par les juges (Cour d’Appel de Nancy, 29.11.1982 ). La décision est ancienne mais devrait toujours être d’actualité.

Si vous n’êtes pas en contact avec la clientèle et si le port d’un short ou d’un bermuda ne présente pas de danger dans l’exécution de vos fonctions, en revêtir un  ne devrait pas poser de difficultés, surtout si votre lieu de travail n’est pas climatisé !

Attention cependant aux remarques et interdictions émanant de votre hiérarchie.

 

Sur ce, je vous souhaite un bon été.

 

Cabinet d’Avocats Sophie BAUER

26, rue du Colonel Dumont, 38000 Grenoble

Tel. 04 76 00 96 28 / Fax 04 76 18 91 95

Email : s.bauer@avocat-bauer.fr

Site web : www.avocat-bauer.fr

 

Coupe du monde de football : Peut-on regarder un match au travail ?

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Rédigé par Sophie BAUER, Avocate en droit du travail à Grenoble

 

Nombreux sont ceux qui regrettent que les matchs de football se déroulent pendant leur temps de travail.

Pour rappel le salarié est tenu d’une obligation de bonne foi et de loyauté et doit se consacrer à l’exécution du travail pour lequel il est payé.

La nature de l’activité de l’employeur, son intérêt pour le football, le poste occupé par le salarié, le caractère isolé des faits ou non, les circonstances d’un visionnage… conditionnent chaque situation notamment en fonction de la vigilance et de la concentration permanentes qui peuvent être exigées. Un serveur de bar aura manifestement plus de droits en la matière (si tant est qu’il ait le temps de regarder l’écran) qu’un agent de sécurité (qui commet une faute pouvant même selon les circonstances justifier un licenciement pour faute grave, selon la Cour d’appel de Poitiers, Chambre Sociale, 15.03.2017 n°15/04997).

D’une façon générale, le bon sens s’impose. Un suivi en temps réel de tous les matchs de la coupe du monde serait abusif ainsi qu’une violation des consignes de l’employeur.

Plusieurs hypothèses existent :

  • Le supporter salarié peut toujours poser un jour de congé ou de récupération. Cela étant son employeur peut le lui refuser surtout en cette période estivale de congé où une partie du personnel est absente.

 

  • Les employeurs passionnés ou qui veillent tout simplement à instaurer un esprit d’équipe ou une bonne ambiance, peuvent installer une télévision ou un vidéoprojecteur permettant le visionnage du match par leurs salariés sur le lieu et pendant le temps de travail. Le salarié allergique au football ne peut être contraint de participer à cette activité sortant du cadre de son contrat de travail…

 

  • Le salarié peut demander à s’absenter de son lieu de travail, ce qui ne sera pas accepté de droit d’autant que la durée de l’absence est variable (3-0 pendant le temps réglementaire ? Prolongations ? Tirs au but ?).

 

  • Il serait préférable de demander à partir plus tôt de son lieu de travail (ou à arriver plus tard) et à récupérer ses heures ultérieurement ou de demander à un collègue peu intéressé par le ballon rond d’effectuer quelques heures supplémentaires à sa place. Là encore la réponse dépendra du bon vouloir de l’employeur et de l’organisation de l’entreprise.

 

  • La grande majorité des salariés a accès pendant son temps de travail à internet notamment via son téléphone portable. Si le visionnage d’un match serait abusif de la part du salarié, un simple suivi des scores ne devrait pas pouvoir être sanctionné.

 

Bon match (à suivre avec modération) !

 

 

Sophie BAUER

 

Cabinet d’Avocats Sophie BAUER

26, rue du Colonel Dumont, 38000 Grenoble

Tel. 04 76 00 96 28 / Fax 04 76 18 91 95

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Licenciement (économique, inaptitude, faute, insuffisance professionnelle), rupture conventionnelle, avertissement, harcèlement moral ou sexuel, burn out, heures supplémentaires, salaires...

Burn-out: une maladie professionnelle?

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Une maladie professionnelle est une affection qui trouve sa cause dans l’exposition plus ou moins prolongée à un risque lors de l’exercice d’une activité professionnelle. Les conditions de sa reconnaissance sont fixées par l’article L 461-1 du Code de la Sécurité Sociale, modifié par la Loi Rebsamen du 17.08.2015 ( n°2015-994).
Est présumée d’origine professionnelle toute maladie désignée dans un tableau de maladies professionnelles et contractée dans les conditions mentionnées à ce tableau.
Si une ou plusieurs conditions (délai de prise en charge, durée d’exposition ou liste limitative des travaux) ne sont pas remplies, la maladie telle qu’elle est désignée dans un tableau peut être reconnue d’origine professionnelle (après avis d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles) lorsqu’il est établi qu’elle est directement causée par le travail habituel de la victime.

 

Peut être également reconnue d’origine professionnelle (après avis motivé d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles), une maladie non désignée dans un tableau de maladies professionnelles lorsqu’il est établi qu’elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu’elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d’un taux au moins égal à 25 %.
Depuis le mois d’août 2015, les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladies d’origine professionnelle.
Cet ajout vise tout particulièrement le burnout, syndrome d’épuisement professionnel.
Sa reconnaissance en tant que maladie professionnelle est cependant loin d’être automatique car l’appréciation des souffrances endurées par un salarié et son épuisement au travail est subjective.
Les conseils d’un Avocat pourront être précieux pour étayer une telle demande.

Avocat prud'hommes (droit du travail), Grenoble, Sophie BAUER

Accord amiable, médiation et procédure participative

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Parce qu’un procès est toujours coûteux humainement, la recherche d’une solution amiable en dehors de toute procédure entre un salarié et son employeur peut être souhaitable.
La loi Macron (du 6.08.2015 n°2015-990, publiée au JO du 7.08.2015) prévoit d’ailleurs désormais avant toute saisine du Conseil de Prud’hommes :

– Le recours (facultatif) à la médiation impliquant l’intervention d’un tiers (un médiateur) qui aura pour mission de favoriser le dialogue et l’obtention d’un accord. Une médiation peut intervenir également en cours de procédure prud’homale mais également en appel.

– La possibilité pour les parties de conclure une convention de procédure participative dans laquelle elles s’engagent à rechercher un accord durant une période déterminée et à ne pas saisir le juge pendant celle-ci.

L’Avocat joue un rôle primordial dans ces modes de règlement alternatif des litiges puisqu’il assiste son client, l’éclaire sur ses droits et le conseille.
Les solutions sont alors multiples et ne se limitent pas à une indemnisation pécuniaire : réintégration, règlement d’une formation, annulation d’une sanction, changement de service, rupture négociée du contrat travail, dommages et intérêts…

Palais de Justice Grenoble : Prud'hommes (droit du travail), Tribunal des affaires de sécurité sociale (accident du travail, maladie professionnelle, faute inexcusable)

La loi Macron et le Conseil de Prud’hommes

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Le Conseil de prud’hommes est la juridiction compétente pour connaître des litiges nés à l’occasion du contrat de travail, dans le cadre de l’embauche, de l’exécution ou de la rupture de celui-ci, entre salariés et employeurs du secteur privé (par exemple : contestation d’un licenciement ou d’un avertissement, harcèlement, non-paiement des salaires..).

Le Conseil de prud’hommes est composé de magistrats non professionnels (salariés et employeurs), connus sous l’appellation de conseillers prud’homaux. Il est divisé en cinq sections (encadrement, industrie, commerce et services commerciaux, agriculture, activités diverses).
Un Juge départiteur, magistrat professionnel, peut être saisi d’un dossier :

  • soit si les conseillers prud’homaux n’ont pas réussi à trouver un accord sur la décision à rendre (jugement de partage de voix)
  • soit, depuis la loi Macron (du 6.08.2015 n°2015-990, publiée au JO du 7.08.2015), par le bureau de conciliation

Le Conseil de Prud’hommes statue soit en référé (en cas d’urgence et dans des cas limitativement énumérés), soit au fond.
La procédure au fond se décompose en principe en deux étapes principales :

1. La conciliation :

Comme son nom l’indique, le but de cette audience est de trouver un accord amiable entre les parties. Si la conciliation aboutit, un accord est consigné dans un procès-verbal.
Le Code du travail prévoit un barème forfaitaire indicatif d’indemnisation du salarié (article L 1235-1 du Code du travail)
A défaut la procédure se poursuit.
La loi Macron (du 6.08.2015 n°2015-990, publiée au JO du 7.08.2015) a renforcé les pouvoirs du bureau de conciliation en lui attribuant un rôle d’orientation des affaires en cas d’échec de la conciliation, vers le bureau de jugement en formation classique, restreinte ou de départage.
Le bureau de conciliation peut également ordonner, sous certaines conditions, des mesures provisoires (délivrance d’un certificat de travail, d’une attestation chômage ou d’une fiche de paye, règlement de salaires impayés…) ou procéder à des mesures d’instruction.

2. La plaidoirie en bureau de jugement :

Faute d’accord en conciliation, un calendrier de procédure est fixé précisant la date à laquelle le demandeur devra transmettre son argumentation et ses pièces, celle à laquelle le défendeur doit lui répondre et la date de plaidoirie (ou de mise en état devant certains Conseils de prud’hommes).
Lors de l’audience de plaidoirie, les conseillers prud’homaux (et éventuellement le Juge départiteur) écoutent les explications des parties données habituellement par leurs Avocats respectifs, leurs arguments de fait et de droit et peuvent poser des questions sur l’affaire.
La décision n’est pas rendue le jour même mais généralement quelques mois plus tard, le temps que les conseillers délibèrent sur le dossier et qu’un jugement soit rédigé.