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septembre 2015

Licenciement (économique, inaptitude, faute, insuffisance professionnelle), rupture conventionnelle, avertissement, harcèlement moral ou sexuel, burn out, heures supplémentaires, salaires...

Burn-out: une maladie professionnelle?

By | Actualité

Une maladie professionnelle est une affection qui trouve sa cause dans l’exposition plus ou moins prolongée à un risque lors de l’exercice d’une activité professionnelle. Les conditions de sa reconnaissance sont fixées par l’article L 461-1 du Code de la Sécurité Sociale, modifié par la Loi Rebsamen du 17.08.2015 ( n°2015-994).
Est présumée d’origine professionnelle toute maladie désignée dans un tableau de maladies professionnelles et contractée dans les conditions mentionnées à ce tableau.
Si une ou plusieurs conditions (délai de prise en charge, durée d’exposition ou liste limitative des travaux) ne sont pas remplies, la maladie telle qu’elle est désignée dans un tableau peut être reconnue d’origine professionnelle (après avis d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles) lorsqu’il est établi qu’elle est directement causée par le travail habituel de la victime.

 

Peut être également reconnue d’origine professionnelle (après avis motivé d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles), une maladie non désignée dans un tableau de maladies professionnelles lorsqu’il est établi qu’elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu’elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d’un taux au moins égal à 25 %.
Depuis le mois d’août 2015, les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladies d’origine professionnelle.
Cet ajout vise tout particulièrement le burnout, syndrome d’épuisement professionnel.
Sa reconnaissance en tant que maladie professionnelle est cependant loin d’être automatique car l’appréciation des souffrances endurées par un salarié et son épuisement au travail est subjective.
Les conseils d’un Avocat pourront être précieux pour étayer une telle demande.

Avocat prud'hommes (droit du travail), Grenoble, Sophie BAUER

Accord amiable, médiation et procédure participative

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Parce qu’un procès est toujours coûteux humainement, la recherche d’une solution amiable en dehors de toute procédure entre un salarié et son employeur peut être souhaitable.
La loi Macron (du 6.08.2015 n°2015-990, publiée au JO du 7.08.2015) prévoit d’ailleurs désormais avant toute saisine du Conseil de Prud’hommes :

– Le recours (facultatif) à la médiation impliquant l’intervention d’un tiers (un médiateur) qui aura pour mission de favoriser le dialogue et l’obtention d’un accord. Une médiation peut intervenir également en cours de procédure prud’homale mais également en appel.

– La possibilité pour les parties de conclure une convention de procédure participative dans laquelle elles s’engagent à rechercher un accord durant une période déterminée et à ne pas saisir le juge pendant celle-ci.

L’Avocat joue un rôle primordial dans ces modes de règlement alternatif des litiges puisqu’il assiste son client, l’éclaire sur ses droits et le conseille.
Les solutions sont alors multiples et ne se limitent pas à une indemnisation pécuniaire : réintégration, règlement d’une formation, annulation d’une sanction, changement de service, rupture négociée du contrat travail, dommages et intérêts…

Palais de Justice Grenoble : Prud'hommes (droit du travail), Tribunal des affaires de sécurité sociale (accident du travail, maladie professionnelle, faute inexcusable)

La loi Macron et le Conseil de Prud’hommes

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Le Conseil de prud’hommes est la juridiction compétente pour connaître des litiges nés à l’occasion du contrat de travail, dans le cadre de l’embauche, de l’exécution ou de la rupture de celui-ci, entre salariés et employeurs du secteur privé (par exemple : contestation d’un licenciement ou d’un avertissement, harcèlement, non-paiement des salaires..).

Le Conseil de prud’hommes est composé de magistrats non professionnels (salariés et employeurs), connus sous l’appellation de conseillers prud’homaux. Il est divisé en cinq sections (encadrement, industrie, commerce et services commerciaux, agriculture, activités diverses).
Un Juge départiteur, magistrat professionnel, peut être saisi d’un dossier :

  • soit si les conseillers prud’homaux n’ont pas réussi à trouver un accord sur la décision à rendre (jugement de partage de voix)
  • soit, depuis la loi Macron (du 6.08.2015 n°2015-990, publiée au JO du 7.08.2015), par le bureau de conciliation

Le Conseil de Prud’hommes statue soit en référé (en cas d’urgence et dans des cas limitativement énumérés), soit au fond.
La procédure au fond se décompose en principe en deux étapes principales :

1. La conciliation :

Comme son nom l’indique, le but de cette audience est de trouver un accord amiable entre les parties. Si la conciliation aboutit, un accord est consigné dans un procès-verbal.
Le Code du travail prévoit un barème forfaitaire indicatif d’indemnisation du salarié (article L 1235-1 du Code du travail)
A défaut la procédure se poursuit.
La loi Macron (du 6.08.2015 n°2015-990, publiée au JO du 7.08.2015) a renforcé les pouvoirs du bureau de conciliation en lui attribuant un rôle d’orientation des affaires en cas d’échec de la conciliation, vers le bureau de jugement en formation classique, restreinte ou de départage.
Le bureau de conciliation peut également ordonner, sous certaines conditions, des mesures provisoires (délivrance d’un certificat de travail, d’une attestation chômage ou d’une fiche de paye, règlement de salaires impayés…) ou procéder à des mesures d’instruction.

2. La plaidoirie en bureau de jugement :

Faute d’accord en conciliation, un calendrier de procédure est fixé précisant la date à laquelle le demandeur devra transmettre son argumentation et ses pièces, celle à laquelle le défendeur doit lui répondre et la date de plaidoirie (ou de mise en état devant certains Conseils de prud’hommes).
Lors de l’audience de plaidoirie, les conseillers prud’homaux (et éventuellement le Juge départiteur) écoutent les explications des parties données habituellement par leurs Avocats respectifs, leurs arguments de fait et de droit et peuvent poser des questions sur l’affaire.
La décision n’est pas rendue le jour même mais généralement quelques mois plus tard, le temps que les conseillers délibèrent sur le dossier et qu’un jugement soit rédigé.